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Témoignage d'un professionnel : Patrice B, consultant et formateur en ressources humaines

Prélude


Afin d'apprendre à mieux vous faire connaître nos formateurs et leurs méthodologies, nous avons interviewé Patrice B, une retranscription de ce que nous avons pu apprendre de lui ainsi que de sa méthode pédagogique.

Qui suis-je ?

 

Je m’appelle Patrice B et je suis consultant et formateur en ressources humaines depuis 11 ans, notamment en partenariat avec Totem Développement avec qui je partage les mêmes valeurs et le sens des interventions sur-mesure. Auparavant, mon parcours professionnel a été celui de responsable opérationnel des ressources humaines dans différentes entreprises de tailles et secteurs d’activité différents. Aujourd’hui, mes missions sont de plus en plus diversifiées et me permettent d’intégrer le contexte du client y compris en animation de formation.
J’avais ce rêve de pouvoir animer des formations afin de transmettre mon savoir aux autres sur des sujets qui me plaisent. L’expertise n’a vraiment d’intérêt que si elle est transmise et utile, c’est l’étape logique après l’assimilation de connaissances et leur mise en pratique.

Mon approche des ressources humaines


Mon activité consiste à valoriser les ressources humaines au sens littéral de ce terme. Tous les humains ont et sont des ressources, et chacune de leurs qualités est précieuse dans une entreprise. Pourquoi un employeur devrait il se passer des ressources intellectuelles, culturelles ou liées à la personnalité de ses salariés ?


Quelles sont les missions que j’effectue ?

 

Outre l’animation de formations RH, j’interviens dans 3 types de missions.
Tout d’abord, ponctuellement en appui de la Direction ou du service RH d’une entreprise sur tout sujet de la fonction RH, comme par exemple l’analyse des risques liés aux contrats de travail, la GPEC, la mise en place des élections professionnelles, l’animation des instances représentatives du personnel, la préparation de négociations, la mise en place d’outils RH, ….
Par extension, je peux également occuper en entreprise la fonction de Manager RH de transition sur plusieurs semaines ou plusieurs mois, à temps partiel ou à temps plein suivant la demande, par exemple le temps de mettre en place un projet spécifique, ou encore de réaliser le recrutement d’un(e) responsable des ressources humaines.
Un autre type de mission concerne l’amélioration des relations au travail en tant que facteur de performance collective. L’objectif est de contribuer selon le cas de figure à dynamiser ou à rétablir le fil d’un dialogue professionnel entre acteurs au travail. Il s’agit dans le premier cas de faire émerger les difficultés pour mieux les régler, et dans le second cas d’agir en résolution de conflit entre salariés clairement identifiés. Je vous propose de vous en exposer les tenants et aboutissants.


Qui peut être intéressé par une intervention visant l’amélioration des relations au travail ?


En fait, toute structure relevant du secteur privé, public, ou associatif, peut faire appel à une telle intervention à partir du moment où des humains y travaillent, et que des difficultés ou des tensions apparaissent entre services ou entre deux personnes. Elles peuvent survenir de bon nombre de situations, par exemple en lien avec une croissance importante de l’entreprise, un changement d’organisation ou de mode de travail, l’arrivée de nouveaux collaborateurs, ou encore une dégradation des résultats.
L’enjeu des relations entre acteurs au travail est toujours relié à la performance de la structure et celle de ses salariés. C’est pourquoi, les Managers qui considèrent la situation de la structure comme allant moins bien qu’avant et qui souhaitent y remédier au plus tôt, se sentent les premiers concernés.


En quoi consiste exactement mon travail ?


En quelque sorte, mon rôle est de faciliter le dialogue entre acteurs au travail, tant sur le contenu du travail que sur les relations au travail qui sont parfois significativement dégradées. Il ne s’agit pas de bavarder entre collègues, mais de discuter utilement de sujets essentiels au travail en vue de permettre leur amélioration. Les sujets abordés concernent ainsi le travail en lui-même, ses modalités d’organisation et les conditions concrètes de son exécution.
Je fais en sorte de permettre aux personnes de s’exprimer sur des thèmes générant des tensions, des non-dits, ou divers ressentis pouvant miner progressivement le moral. Rares sont les occasions d’évoquer ces sujets au travail alors qu’ils sont très importants pour le bien-être et la performance.
Je suis dans un rôle d’accompagnateur d’un processus qui rend véritablement chacun acteur d’une démarche d’amélioration pour son entreprise.


Le processus proposé


Il est toujours établi sur mesure à partir des grandes étapes suivantes :
En premier lieu, lorsque je dois intervenir dans une structure, je m’imprègne du contexte, des métiers de ses acteurs, de ses caractéristiques et de sa culture. Je comprends mieux ainsi la nature des réussites et des difficultés.
Le premier temps de travail dans le cadre du processus est collectif.
Avant toute chose, il s’agit de créer un « Espace de Dialogue Sécurisé ». C’est aux participants de définir les règles à tenir. Il peut s’agir de s’interdire de couper la parole, de garantir la confidentialité des propos échangés, … En somme, il doit s’agir d’un espace dans lequel chacun se sente tout à fait à son aise.
Puis vient le temps des échanges avec les participants sur les difficultés ou tensions rencontrées dans le contexte de travail. L’objectif visé dans cette démarche est d’aboutir à un plan d’actions partagé entre Manager et salariés.
S’il y a lieu, en parallèle est lancée une session dédiée aux Managers, durant laquelle ils évoquent de la même manière leurs situations-problèmes spécifiques à leur rôle. La séparation des catégories socio-professionnelles Managers – collaborateurs a pour but de faciliter le dialogue au sein des collectifs de travail.


Un peu de positif


Le temps d’échanges commence en interrogeant les participants sur les points et aspects positifs de leur contexte de travail. Cette question surprend toujours un peu, dans la mesure où nous sommes le plus souvent prêts à évoquer uniquement les aspects négatifs des situations. Elle n’est pourtant pas anodine ; elle permet de faire réfléchir au sens donné au travail par chacun et de prendre le recul nécessaire à sa propre situation, y compris positive.
Parler positivement du contexte permet de recueillir les raisons de fond pour lesquelles les participants apprécient leur contexte de travail, ce qui va naturellement les inciter à réfléchir et participer activement à retrouver cette satisfaction initiale.


Les points qui fâchent


Le temps d’échanges se poursuit par les points au cœur des difficultés ou des tensions. C’est la situation-problème qui doit être évoquée et non les personnes, contrairement à ce que nous avons tous tendance à décrire. Résoudre une situation-problème suppose d’identifier le problème très souvent sous-jacent et plus complexe que ce qui apparait d’évidence.
Une ou plusieurs situations-problèmes peuvent devenir au fil du temps souffrance individuelle, c’est pourquoi j’encourage les participants à parler et à partager leur ressenti.
Mon travail consiste également à m’assurer que chacun puisse présenter son point de vue tout en faisant en sorte que chaque opinion compte.


Des pistes pour avancer


Pour chaque situation-problème, je demande aux participants une ou des pistes de solutions. Il leur appartient de proposer des idées de solutions pertinentes et cohérentes. A chaque point, je m’assure de l’accord de tout le monde sur la formulation.
Ces propositions sont l’expression des ressources des participants et sont toujours très intéressantes et parfaitement réalistes quel que soit le contexte de travail.

La réunion de restitution


Cette réunion permet aux participants de restituer à leur hiérarchie le travail de réflexion réalisé à partir d’un document préalablement établi par mes soins et validé par les participants.
Dans cette étape, j’assure de nouveau un rôle de facilitation. Une discussion point par point s’engage sereinement dans le cadre de l’espace de dialogue sécurisé entre les participants et leur Manager autour des situations-problèmes et des pistes de solutions proposées.

 

Le plan d’actions

 

Suivant ce qu’il entend retenir de ce travail, le Manager prend alors le relais pour décider de points créant ainsi un plan d’action sur mesure, objectif du processus engagé.
Ce plan peut comporter des actions très vite mises en œuvre et d’autres non réalisables immédiatement, mais l’espoir qu’un progrès est en chemin et le fait d’avoir percé d’éventuels abcès permet de faire un grand pas dans la dynamique des relations.


La pérennisation du dialogue


A ce stade, mon travail consiste à faire valoir la méthodologie et les outils utilisés tout au long du processus. Inévitablement, de nouvelles situations-problèmes vont survenir au fil du temps. Cette méthodologie d’intervention peut donc également servir à nouveau à l’entreprise comme moyen pour les résoudre, en étant au besoin adaptée avec ses ressources internes.
Il y a un temps pour comprendre et appliquer la méthodologie développée, et un temps pour se l’approprier.

 

 

Interessé par une intervention ?

Patrice B peut intervenir dans votre entreprise à travers l'organisme de Totem Développement. Pour plus d'information, nous vous invitons à nous contacter par mail à contact@totemdeveloppement.fr ou téléphone au 06 65 66 67 26

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